こないだ「Moff」というウェアラブルおもちゃの取材へ行き、編集をし終えて、つい先日その「Moffの記事」が公開されました！

「働くママ」の記事が大反響で、とても嬉しかったです。

初めて取材に同行し、編集を任された「良品計画」の記事を公開しました 。

企画を作る力を日々学んでいます。 インターン説明会で「記事の企画をやってもらうよ」って言われたときは、自分のアイデア力に自信をもっていました。でも、実際にやってみるととても難しくて。 企画作りで大事なのはアイデア力ではなく、読者の方がどんな記事を読みたいかを考えられる力でしたね。実際の企画作成を通じて学んでいます。

確かに、長期インターンで一番学べることは「企画力」ですね。インターン卒業生 かっふぉーの『インターン生がサイボウズ社員を「エクストリーム昼休み」に巻き込んでみた』を最初に見た時、「何だ、この企画！？」って思っていました。
ただ企画書を見ると、ちゃんとコンセプトがある。だから、読者を引き付けられているんだなと思いました。

「片思いをしていたサイボウズに会いたかった」

先にインターンに参加していた安藤さんと別のインターン先で知り合って、サイボウズの話を色々聞きました。「世界中のチームワークを良くしようとしている」「新しい働き方を提案している」会社と聞いて、面白い、働きたい！　と考えるようになりました。まあ片思いです（笑）。 でもいきなり働くイメージが湧かなかったので「とりあえずインターンで会社に遊びにいこう！」というのがきっかけです。

「留学後の暇つぶし（のはずだった）」 2014年2月から半年間マレーシアに留学していて、その年の就活はあきらめていたんです。そこで、何か稼げるインターンないかなあと思っていて見つけました。正直、サイボウズのことをあまり知らなかったんですけど、マーケティングや組織について関心もあったし、月5万円の支給もある。じゃあ、受けようと思って面接に来たらすぐオッケー、そして今ここにいます。

「興味深い取り組みをしているサイボウズの一員になりたかったから」 漠然と長期インターンを探していたんですけど、なかなか良いものが見つからなかったんです。たまたまサイボウズを見つけて「企業ブランディング」というフレーズに関心を持ち、取り組みである「サイボウズ式」を見てみました。シンプルに「面白い」と思ったんです。企業メディアなのに、商品を全然宣伝していないなあ、とか。自分が面白い会社だなと思っているこのことが、企業ブランディングの成果なんだと実感しました。そこで一緒に働いたら自分も成長できるんじゃないかと思って、このインターンに参加しました。

確かに（笑）。「インターン＝意識高い」と思ったり壁を感じたりしている人って、勝手に抱いているイメージが足かせになっている気がします。逆に今、長期インターンに参加している人って「ちょっと会社見てみよう！」とか「なんか面白そうだぞ」みたいに、フットワークが軽い直感で動いている人の方が多い気がします。

もっと気楽に長期インターンに参加したらいいのにね。

エントリーシートがハードルになっている？

確かに。最低限の履歴書だけで、後は面接で判断みたいな感じにすれば良いのにね。インターンと言う名前をとりやめたらいいんじゃない？（笑）。

最初の入り方は、バイトと同じくらいのハードルの低さでもいいよね。インターンを始めるまでITやメディアの知識はほとんどなかったけど何とかなっているし。働いているうちに自然と学べるので、その辺の心配はしないでほしいなあ。

地道な作業が意外と多かったですね。「サイボウズ式編集部で記事を作る」という一見はなやかそうな仕事ですけど、記事をWebで公開するまでの編集作業やタグ付けは細かく、とにかく時間がかかる。

時間管理力ですね。長期インターンだけだったらなんとか回せると思うんですけど、実生活では大学、バイト、遊びが入り込んでくる。すべてを100％で回すのはやっぱり難しいですね。

やるべきことを決めて、スケジュール管理していくのが難しいですね。企画が同時並行し、さらに編集部内でもいろんな仕事が降ってくる（笑）。

忙しい時に一気に仕事が舞い込んでくることもあれば、逆に、仕事が一通り落ち着いて「あれ、やることないな」となることもある。仕事の波をどう調節していくかも難しいところでもありますね。

週2、3日の出勤で自由な時間がなくなるかなと思ったんですけど、逆に限られた時間を有効に使えるようになりました。「やっと自由な時間だ、うまく使わないと、動かないと！」って。今では週3ペースでジムに行けてます。

すごい。

この広告にはこういう意図があるんだなーとか、そういう日常生活の何気ない風景の裏にある仕組みや狙いも考えるようになりました。

それは僕も。サイボウズ式の記事になりそう、という視点で物事を見てしまいます。逆に自分がソーシャルメディアを使うときも、「この記事は何のため、誰に向けてなんだろう」とか考えてしまったり（笑）。

自主性はもっていないといけないと思います。仕事の量の振れ幅もあるので、特に仕事がない時は「自分から何かをしよう、学ぼう」という姿勢がないとただ時間が過ぎていくだけだなといつも思います。

インターン生にどんどん企画を任せてもらえるので、それを自分で進めていく責任感も必須ですね。

「相手を動かすコミュニケーション」は大事だなと感じます。いくら自分が良い企画だと思っても、それが相手にうまく伝わらないと良い企画は完成しません。そういう意味では伝える力がないときついかなと思います。

ウルトラワークしたいです。っていうのも、記事企画とか編集作業で、アイデアを絞り出す時間が結構長いんです。長くデスクに座って考えるのに慣れてないことをもあって、結構大変なんです。そういう時は、気分を変えて違う場所でやりたいんですよね。

激しく同意です。自分とかは外にご飯食べにいく用事がなくても、散歩しにいったりして気分転換します。

固定の席が欲しかったです。最初は自分の座席がなくて、編集部と離れた場所に隔離されているみたいなことに（笑）。

今では3人で大槻さん（初代編集長）を押しのけて座っているのにね（笑）。

もっとインターンに入ってきてほしい！

確かに……

編集部は男子校っぽくなりつつあったので良かった（笑）。　

そうですね。最初は週4日、9時～18時で出勤し、フルコミットし過ぎてしまった時期がありました。

……。

お金をもらっているからこそ、それだけの責任を感じますね。

僕は自分から週4で入っていたんですけど、その時はさすがに奨励金をあげてくれないかなと思う時期はありました（笑）。ただ今は週3日にしたので、今のままで全然いいです。

報奨金を時給換算はしないようにはしています（笑）。けど、お金以上に貴重な学びをさせてもらっていると考えると、全然引っかかったことはないですね。実際に取材を同行したり、普通ならお金払って講演会に行かなきゃ聞けない人たちの話も聞けたり、お金以上に得るものがあります。 ふんばろう東日本支援プロジェクトの西條剛央さんのお話を聞いた時は、それだけで満足してしまいました。

僕も「NewsPicks」の打ち合わせで、株式会社ユーザベースさんの梅田優祐社長と佐々木紀彦編集長と対面したときは、「うお！　ナマや！」ってテンション上がってました。

僕も無印良品の開発担当の方への取材の時は、聞き入ってしまいました。

「企業ブランディングチームに欠かせないプレーヤーになる！」 「お手伝いさん」ではなく、いろいろ仕事任してもらって、期待に応えていきたいです。卒業するときに「吉田さん抜けちゃうと大変だな」と思われるような、欠かせないようなプレーヤーになりたいなと思います！

「新鮮な視点を常に持ち続ける！」 ４月から社会人になりますが、何事もワンパターンにこなしてしまうのではなく、常に新鮮な視点を持って物事に挑みたいと思います！

「仕事に慣れてきて、少し余裕が出てきました。これからは仕事にプラスアルファで、自分なりの工夫をできるようにしたいです！」 経営やマーケティングを大学で学んでいるわけではありませんが、だからこそ自分にしかできない視点をサイボウズ式に取り入れられると思っています。美術やコミュニティデザインの企画など、自分の個性を生かせるような企画をどんどん作っていきたいです！

採用を募集・選抜・定着というフェーズに分けて、人事データを分析したり、学生にアンケートをとったりしながら、「どのようにすれば企業と学生がよりよい出会いができるのか」ということを研究するために、「採用学」という学問を自分で立ち上げました。

そうですね。それらに加えて、理論的なフレームワークを与えたり、データを分析したりして、採用に関する企業の行動が本当に良い人材の獲得につながっているのかという因果関係を研究しています。

なるほど。

本当に重要ですよね。これまでの日本企業の採用は基本的に、そこそこの人材を採り、後は入ってからなんとかするっていうものでしたから。

だけど今は学生も多いし、企業の競争環境も激しくなってきているので、今までみたいに学歴とコミュニケーション能力だけで判断できなくなっている。だから採用学がこれから役に立っていただけるかなと思う次第です。

一番は企業側が「欲しい人材」を定義できていないことですね。

企業と学生の間のマッチングって、大きく分けて２つあるんですね。１つはお互いが何を求めるかという期待のマッチング。どんな条件、勤務地、企業水準を求めるかというところです。
ここの部分が日本企業はクリアになっていない。そのせいで企業はたくさんの学生をいったん集めることを重視してしまいがちになります。魅力的な情報を出して、多くの人を集めましょうって発想になる。

もう１つは、能力のマッチングです。企業が求める能力に見合った学生が集まらなければ、ミスマッチが起きます。

例えば、良くあるのは「大体、御社は何を見ていますか？」っていう調査をすると、大体、コミュニケーション能力や論理性、創造性のようなものに収れんしてしまいます。

要するに、企業が「欲しい人材」の定義ができていなくて、各社同じようなものになっている。だから同じような学生をめぐって、各社が競い合っているという状況です。

日本企業の場合、まず人を集めなきゃいけないってこともあるので、いかに自社が魅力かを伝えてとにかく人を集める。これが基本戦略なんですよね。

いやそうなんです。各企業で一人の人材を採用するために何倍の人を集めているのかをデータとして取得したのですが、どの企業もエントリー段階では最大限人を集めて面接までに絞るんですね。
ただ一個だけちょっと特殊な企業群があります。ファーストコンタクトでは多くの人を集めるのですが、エントリー段階や説明会で実際に合う段階の面接よりもっと前の段階で情報を積極的に出し、合わないと思った学生から辞退してもらう企業です。
面白いのは、こうやって事前に情報を出す企業って、割と良い人を採用できているという結果が出ているんですよね。やはり数よりも質をいかにコントロールしていくかが、いい採用のための1つの条件です。

無理に集めても辞めていく可能性も高いわけですからね。

御社では何を重視して採用に取り組んでいるのでしょうか。

理解度ってどんな風にして計られていますか？ 例えば「こんなこと大事にします」って言っても、学生は「良いと思います」って言うじゃないですか。

「この人は違う」っていうのを判断するのがなかなか難しいですよね。

面接官によって受け取るニュアンスが変わってきますからね。
ある企業の話です。AさんBさんCさんって求職者リストが縦にあって、それを誰が面接したかのデータを取得し、それと入社２年後の定着やパフォーマンスにどのような相関があるかを分析したことがあります。その企業では、ある面接官が面接するとすごく良いとか、この人が面接すると辞めるよねみたいな結果があるんですよね。

でもそういう面接官をそろえるって難しいんですよね。以前150社くらいの企業に「面接官をどのように選んでいますか」ってアンケートした時に、「頼みやすさ」というのが多いんですね。あの人だったら断らないかなとか。

あるいは面接官の人同士の組み合せなど、企業側の事情もありますね。やっぱり面接にそこまでリソースをさけてないのが実態です。

まったくその通りだと思いますが、日本企業全般の話をすると、採用活動がルーティン化されていて、プロが育ちにくい分野になっているのは残念です。
どちらかというと「若い人がとりあえず通過するのが採用担当者」っていうのが伝統的なパターンになっているのが現状です。人事に優秀な人がいないわけではないのですが。

せっかく人を見抜く力がついたころには採用から離れてしまって、また新しい人が入ってくることが多いんですよね。これではなかなか採用も良くならない。

なるほど。いやいやそれはほとんどそうですけど。

私もそう思います。採用と研修を切り離すと、確かにオペレーション上はすごく効率化します。
だけども例えば新入社員研修の時に、「この人はこんな素晴らしいところがあるけど、こんな問題がある」ってことも頭に入った上で研修や育成を組み立てていくのと、「とりあえず取ったので、ハイじゃあお願いしますね」ってバケツリレーのような形で採用と育成がパスされるのとでは、まったく意味が違います。日本の企業は１つの問題はまさにバケツリレーになっていることですよね。

研修に関していうと能力の育成においても、私達の能力って容易に育成できるものと育成できないものってものがありますよね。

研修で言うと、創造性とかクリエイティビティっていうのはトレーニングするのは難しいですよね。

こういうのは採用で見極めるのは難しいんですけど、でもやっぱり採用の時になんとか見極めておきたいっていうのがある。

コミュニケーション能力って、ない子であっても、ある程度トレーニングしてあげればできるようになるし、洋服のような第一印象も改善できます。そうすると、それは本当に採用でそこに時間を掛けて見るべきものなのかって話も出てくるんですよね。
だからこそ、そもそもその能力ってものは企業にとって変えられるものなのか、変えにくいものなのかっていう区別がまず重要です。

もともと結婚した時から取りたいと思っていたんです。ただ、1人目が生まれた時はまだ今の会社に転職して半年ぐらいしかたっていなかったのでちょっと難しくて。今回、2人目が生まれることになり、絶対に取ろうと決めました。上の子がまだ2歳と小さいので、お母さん1人で生まれてくる子供の面倒まで見るのは大変じゃないですか？　自分もきちんと育児に関われたらいいなと思ったんです。

奥さんも仕事を大事にしているので、働き続けられるようにしてあげたいという思いもあります。最初の職場でも、育休を取っていた女性はいて、1人目の時は復職していたけれども、2人目でリタイア、となることが多かったんですね。2人目が生まれる、というのは女性のキャリアを考えた時に１つのターニングポイントになると思っていて、そこを支えてあげたいと。

今は引き継ぎでバタバタしていて大変ですね（笑）。周りの反応については、僕は1人目が生まれた時から、2人目ができたら育休を取ると宣言していて。飲み会などでおめでとう、と言ってもらうたびに、「次は休みを取りますから」と返していたんです。だから、今回上司との面談で育休取得を申し出た際も、「あ、本当に取るんだな」という反応でしたね。

なんで半年なんですか？

当初は3ヶ月にしようと思っていたんです。ただ、出産後、女性の体が元に戻るまで、1ヶ月くらいはかかりますよね？　それでもまだ完全とはいえないし、子供もまだ首が座っていない状態だと安心して寝かせておくこともできない。ならば寝返りがうてるくらいになるまで取ろうか、ということで半年にしました。

妻は帰省出産だったので、出産後3ヶ月は実家で過ごしていたんです。それまで実家でいろいろサポートしてもらえていたのに、帰ってきたらいきなり1人、という状況はキツいんじゃないかと思いまして。上の娘もまだ1歳8ヶ月でしたし。僕は育休を半年取るのはさすがに無理なので、帰ってきてからの生活のリズム作りを手伝えれば、と考えました。

2週間で何ができるかは正直、わからなかったですが、当社（サイボウズ）社長の青野が2週間取っていて、それを社内の男性社員にも広げようとしていたんです。ただ、営業ではまだ取っている人がいなかった。自分が先陣を切ることで、営業でも取れるんだ、ということを後輩に示したかったのもありますね。

子供と過ごす時間をゆっくり取れたのはやはり貴重でしたね。平日に娘と動物園に行ったりできましたし。週末はどこに行っても混んでいますからね。

逆に難しかったのは、結局、「今は育休中だ」ときっちり割り切れなかった点です。2週間程度の育休ならわざわざ引き継ぎをするまでもないだろう、ということで、何かあったら電話やメールで対応する、としていたんですが、やはり結構、至急対応しなくてはならないことが出てくるんですよ。子供を遊ばせていて、部屋の隅から電話することもしょっちゅうでした（笑）。まあ、営業なので仕方ないところはあるんですが。

僕は奥さんが会社に復帰するタイミングに合わせて、1ヶ月取得しました。理由は、半ば義務感からですね。もともとは、数年前にサイボウズの青野社長の記事をたまたま目にして「育休をとる社長がいるんだ！」と驚いたものの、それを自分ごととしては考えず育休を取ろうという発想もありませんでした。最近、子供も生まれてサイボウズ式のワークスタイル関連の記事をよく読むようになって、これは自分も取らなくてはいけないのではないかと思うようになって。

僕は会社で、企業理念の浸透の施策などを取りまとめるプロジェクトチームのマネージャーもしており、そういう仕事をしているからには先頭を切って育休を取るべきとも考えたんです。ただ、逆にマネージャーをしているのに抜けてもいいの？　という思いもあり。そこで改めて、サイボウズ式や青野社長の育休の記事を読み直して、やはり取ろうと決意しました。

ええ。取ってよかったのはやはり、子供との親密感が高まったことです。育休を取った時、子供は7ヶ月くらいだったのですが、奥さんは出産で3ヶ月帰省していたのもあり、僕と過ごしていた時間は短くて、何かあると「ママ〜」と泣いていたんですよ。まあ、それは変わらないんですが、育休を取ってからは、保育園に連れて行くと僕と離れたくないと泣くようになり。「ママには負けるけど、保育士さんよりはまだ自分の方がいいんだな」ということで、パパの自覚も強まりました。慣らし保育の期間だけでしたが（笑）

あと、やってみないとわからないことはいろいろあるんだなと思いましたね。それまでは帰ってきて、食器が洗わないまま残っていたりすると、正直、「それぐらいはできるんじゃない？」と思っていたんです。でも、いざ自分がやってみると、こりゃできないな、と。

当事者意識を感じるようになったというのもあります。育休を取るまでは、何を食べさせるか、何を着せるか、あらゆることを全て奥さんが考えていて、僕は言われたことをやっていただけだったんです。そもそも「手伝う」という意識でしたし。でも実際育休を取って、子供と自分だけで接する時間が増えると、ああ、こういうことまで考えないといけないんだな、と改めて感じました。それまでは子供の服やオムツのサイズもよく分かってなかったですからね。

長くても1ヶ月かな。それぐらいなら、仕事の面でもきっちり引き継ぎをして「さあ、育休を取るぞ」と構えなくても、もっとライトな気持ちで取れる。3ヶ月となるとやはり、「その間どうしよう？」と思ってしまいますから。

僕も1ヶ月くらいですかね。というのも、そのくらいなら今はクラウドもあるから何かあっても在宅でもなんとかカバーできるかなと思います。良し悪しは別として（笑）。逆に半年、1年となると、どうすればいいんだろう？　と思いますよね。その意味で陶山さんには大注目しています。

育休という制度についてよく知らない人も多いんですよね。その間、給料が出ないんじゃないか？　とか、会社が肩代わりしているんじゃないか？　と思っていたりして。実際は、育休中は「育児休業給付金」が雇用保険から支給されるので、不安に思ったり後ろめたい気持ちを持つ必要はないんですよね。

事実ベースの話をすると、基本的に2016採用は2つの意味で競争が激しくなります。１つは学生側、企業側が見える競争で、これまで通りの王道の「ナビ採用」のところです。
2つ目は、学生側も企業側も見えないところで競争が進行していくことです。例えば企業では「今年はインターンで30％握りましょう」とか、「就職協定」という表面上の規定以外のところで競争が激しくなる。これが大きなトレンドになると思います。

学生側も逆の動きとして、3年夏から動いている学生もいれば、就職活動が解禁される8月から動けばいいという学生もいます。

学生達がこのような2つの層に分かれて、その間にあまりわかっていない学生の層がある。「学生が3層構造に分かれている」というのが直感的な今の動向です。

そうでしょうね。

なるほど。難しいですよね……。

おっしゃるとおりだと思います。そもそもインターンって言葉そのものがちょっとミスリードしているところもあります。例えばアメリカの「ワークサンプル」のように、実際に仕事を担当してもらうことで学生の能力を見抜くツールのように活用できればいいんですよね。
そういう意味では日本企業もインターンシップを「実は採用に使う」と言い切ってしまった方がよっぽどクリアだし、気持ち良いし、分かりやすいと思います。

学生のやりたいことは入社後に変わる可能性がある。そのことを企業はおろそかにしがちです。
面接時に「何したいですか」と学生の希望を聞きますが、企業側はあくまで面接の参考として聞いているだけで、配属の本当の参考としては聞いていないケースが結構あるんですよね。「10年後に何していると思いますか」ってよく就活である質問ってあるじゃないですか。

企業からしても「10年後にマーケターやってると思います」という学生の希望に対して、「分かりました、ではマーケターでやりましょう」なんてこと考えてるわけがないんです。

割とクリアにコミュニケーションされているんですね。なかなかそういう企業は少ないと思います。

アメリカの大学生に聞いた「就職で重視すること」と「就職活動での成果、満足度」の関連についての面白い調査があります。例えばお金やワークライフバランスについて、この調査によると就職で重視していることが一貫している学生よりも、変わっている学生の方が、意外と良い就職をしていたんです。
ただ一個だけ条件があって、変わった理由は自分なりに説明できる学生だけなんですよね。自分の中の変化に対して、ちゃんと内省できているかどうかが非常に重要なんですね。

無理ですよね。

キャリアや自分がやりたいことって２つのレベルがあるんですよね。 １つは「サイボウズに入りたい」「ITやりたい」とか「自動車作りたい」とかって、その具体的な経歴に書けるような意味でのキャリア。
もう1つは「人に貢献したい」とか、「○○を通じて△△したい」というようなキャリア。多くの学生はスタート時点で「大企業はこう。ベンチャーはこう」と具体的なところを考えてしまう。どちらかと言うと、肩書的なところで思考してしまうんですよね。 後者でのキャリアは割と早期に考えるべきなんだけど、「大企業に行きたい」といった肩書的なキャリアを先に決めてしまうと、結果としてかなり可能性を狭めてしまいますよね。

「大企業で何がしたいのか」っていうと、「安定」とかって言うんですけど、じゃあ安定って何なのか。雇用の安定なのか、または心の安定、生活の安定なのか、生活の安定はベンチャーでも全然実現できますしね。
話を深めると実は違うことに気づくんですけど、まだまだ学生は具体的に考えすぎて視野が狭まってしまっています。真面目な大学生ほど意外と陥りがちな気がします。

なるほど。 学生達も最初から「トヨタ自動車に行って世界最先端の車を作る」くらいクリアなキャリアを描いているのならいいですが、でもほとんどの学生はそうじゃない。「なんとなく世の中の役に立ちたい」とか「大企業に行きたい」とかでとらえがちなんですよね。
また、逆に就職活動を割と柔軟にできている学生は、就活そのものを楽しめているんですよね。 どんな人事の人がいるんだろうとか、自分って何に向いているんだろうとか、不確実なものを不確実なものとして受け入れて、１年間なり半年間を過ごせていてる学生は、就職活動自体を楽しめています。

それもそれで全然ありえますよね。

いくつかの企業の事例を見ていると、良い採用ができている企業は、非常に具体的に自分の会社にどんな人が向いているのか、向いていないのかがちゃんとクリアになっているんですよね。
学生って一見すると同質に見えるけど、実は細かく見てみれば非常に多様ですので、多様なその企業なりの人材の定義が生まれてくると、もっと効率的な出会いができて、日本の採用も良くなると思います。

幼いころから、何の発見や新しい発明といったクリエイティブな仕事に対する憧れはありました。小学生の文集には「エジソンみたいな発明家になりたい」と書いた記憶があります。中学生の時はより科学的なことに興味が向き、「物理学を大学で学ぶ」という人生の目標を設定しました。

高校生になると、ファッション分野で斬新な創作活動とビジネスを両立していた川久保玲さんの存在を知り、心が躍りました。大学生になって、彼女が作り出した服や経営方針に触れてからビジネスにも興味が湧き、科学的な研究をしながら自分でビジネスも作り出してみたい。自らが創造したものを、同じく自分でビジネスの仕組みを通じて社会に提供したいと考えるようになりました。

川久保さんは、元々はデザインを専攻していませんでした。慶應義塾大学の哲学科で、特に西洋美術史の勉強をされていたようです。ある種、論理的に考えることと感覚的に感じることが融合した分野かもしれません。

私なりに考えたのは、川久保さんは、美しいものをつくり出すための審美眼というか、感覚的な力とともに、経営を持続的に行う論理的な力、その両方を学生時代に磨いたのではないかということでした。

ええ。そこで川久保さんをはじめ、歴史的にも創造的能力が高かったと思われる人の伝記等を読み、その趣味や習慣、経歴などを考察しました。その結果、直感的な思考と論理的な思考の融合するところに、私自身の目指す何かがあることに、おぼろげながら気付いていきました。

はい、i.schoolの活動を一言でいうと、“人間中心イノベーション”という概念や方法論を学ぶ活動です。その方法論として、技術開発だけからアイデアを考えるのではなくて、人や社会の状況の理解を重視します。

例えば、生活者へのインタビューやフィールド観察調査から得た洞察を基に、アイデアを考えようというものです。最近は、“デザイン思考”という言葉で、こうした方法論が知られているのかもしれません。

教育プログラムではある社会課題をテーマとして設定し、中心に学生と社会人の混成グループで解決方法を見いだしていきます。例えばテーマを「在宅医療」とした場合、「高齢化社会」「メンタリティ支援」「病院」「共働き」など、その周辺にあるさまざまな観点や課題を提示します。

その上で、社会をよくするツボになり得る課題を設定したり、解決策を模索します。抽象と具体を行き来しながら、テーマの全体観をつかんでいきます。最初から具体的に1つの課題や問題点を設定し、解決策を考えるという単純な構造にはなっていないのです。

はい、その具体的なやり方が、年間8回程度のワークショップです。最初は「○○の未来」というテーマを設定します。これは、イノベーションを生み出す前提となる未来の社会像の全体観を得るためと、それを考える方法論を学ぶためです。

一般的には、起こる可能性（確実性）が高い未来ばかりを考えがちですが、ここではあえて、起こるか起こらないか可能性が半々ぐらい、つまり「不確実性が高い」未来を列挙していくんです。

一般的に想定しない不確実性の高い未来シナリオを前提とすることで、課題設定やアイデアに新規性が生まれると考えているからです。不確実性の高い未来シナリオを想定して行動している人は少ないので、リスクマネジメントの観点からも、そこで課題を見つけて解決策を考えることが大切です。

それにより、未来を決定づけるために「自分にもできること」「社会に必要な製品・サービス」が整理され、未来に向けて、より主体的な議論ができるんですね。簡単にいうと、未来を自分ごとにするということですかね。

感覚的にいうと、使いやすい歯ブラシの形を開発するのではなく、歯ブラシを使わずに歯を健康に保つ方法を考えること、それが「イノベーション」だと思っています。もちろん、いろいろ定義はあるかと思いますが。

最初からいままでになかった価値を見つけるのは難しいので、まずは課題を設定し、解決に向けてさまざまなアイデアや意見が出す。ここから新しい価値は生まれます。i.schoolの目的はイノベーターを創りだすことではなく、”イノベーション人材”を生み出すことにあるんです。

イノベーターは例えばスティーブ・ジョブズのこと。ある種、言語化しづらい天才的な閃きと突破力を持ち、世の中になかった価値提案ができる存在です。

一方、イノベーション人材とは、創造性と協調性を備え、ゴールに向けて他者と協力し、幅広いコミュニケーションがとれる人材のことです。自らそのプロセスをデザインしたり、マネジメントしたりする能力を持つ必要があるでしょう。

その通りです。イノベーション人材は、ある意味、天才的な突破力やひらめきの能力を持つ人ではなくて、後天的に方法論を学んで、マネジメントできるようになった人でしょうかね。

i.schoolは、イノベーションが起きるかもしれない場や空気、プロセスを提供しています。参加者が肯定的な雰囲気で自由に意見を出し合い、アイデアを真剣に生み出す経験をすることで、イノベーションを生み出す方法論やマインドセットに加え、自分がやってやる！　というモチベーションをも参加者の中に醸成されたらと考えています。

まず、自分が天才的なイノベーターではないと人生の早い段階で気付いたからです。一方で、イノベーションの創出にはとても興味が強いわけで、自分のためにその方法論を知りたいというのが最初の動機だったかもしれません。

別の理由で、すこし大きなことを言うと、50年後の未来を考えると、ロボティクスや人工知能が発達し、人間がやっている仕事の大部分がロボットやソフトウェアに代替されているかもしれない。

その世界で私は「知的特殊部隊」と呼んでいますが、人間がやるべき仕事はクリエイティブやコラボラティブなこと、さらには不確実性が伴い、常に繊細な判断が必要となるような仕事ではないかと。つまりはイノベーティブな仕事だと考えているのです。

来るべき未来にはイノベーション人材が必要です。i.schoolで育成する理由は2つあります。

1つは高等教育機関の目的は、世の中でリーダーシップをとっていく知的な人材を育てることにあると考えているからです。そんな人材が、先ほどの未来観の前提で学ぶべきことは、イノベーティブな仕事の仕方だということ。これは私自身が東大で活動する意味にもつながります。社会のためにも、東大生だからこそ、創造的なことができるようになってほしいのです。

もう1つは、本来、創造的な思考というのは、人間の性質の根源的なもので、一握りの人にその方法論の学習を限定する理由はありません。社会が多様化・複雑化すると、課題も多様化・複雑化し、画一的な解決策が有効ではなくなります。そうすると、課題認識を持つ誰もがその解決に対して責任を持ち、能動的にアイデアを出し、行動する必要性もあります。

その2つのアプローチが大切ですので、学びの場を東大に限定したり、立場や年齢を制限したりするのは実はナンセンス。だから「schoo」さんで授業を放送するなど、門戸を広げているんです。

実は海外に比べて、日本の学生のほうが意見集約はしやすいと感じていました。根本的に「空気を読む」文化があり、集約しそうだと感じた時に主張をやめるからです。

対して、海外の学生はアイデア、意見に固執し続ける。だからこそ、グループとしての成果物の品質を上げるためには、日本では集約する前段階でいかに多様な意見を引き出すかが重要になります。

プロセスデザインに力を入れています。i.schoolのワークショップには、多様な意見、つまりはアイデアが生まれる必然性をプロセスに織り込むようにしています。プロセスの必然性とは、あえて誰も着目していない「不確実性の高い未来シナリオ」を前提にしてアイデアを考えたりするといったことです。

そうした定石のようなプロセスがあるからこそ、ふとした偶然の会話や思考、議論の寄り道がスパイスのように効果を発揮したりもします。

はい。i.schoolのワークショップは、PDFとJPEGの違いで理解できます。引きで見るとどちらも綺麗な一枚の画像ですが、PDFはベクトルデータなのでくっきりしている。一方、JPEGは拡大したらギザギザですよね。

そうです。全体像やゴールがくっきりと見え、細部も美しい状態になっている。その状態を出発点とするからこそ、くっきりとした議題が見え、議論に多様な広がりが生まれます。そんなワークショップを通じて得られるプロセスデザイン力やマネジメント力は、企業の長期の新規事業創出プロジェクトでも活用できるわけです。

ちなみに、ランニングマシンの上でいくら走ってみても、ゴールには近づかないですよね。トレーニングしたら、次はそれをいかにして社会で使い、実利に結びつけるかが大事です。

i.schoolで学んだ学生や社会人には、ぜひ「知的特殊部隊」として、慎重にリスクのあることに挑戦してもらいたいと考えています。そして、まずは私が皆さんに背中を見せられるように、自らリスクをとりながらも慎重に挑戦する行動をとり続けたいと思っています。

僕は「ママを支えられるのはパパだけ」「自分には見えていないことがあるかも…と常に考える」の２つです。

まず「ママを支えられるのはパパだけ」については、子供って、パパとママが同じだけ愛情を注いでも、結局ママのほうがいいんだろうと思うんですよね。

最終的に子供の支えになるのはママ。じゃあパパができることは何か？　というと、ママの支えになることではないかと。

あと、やはり自分には見えていない部分があると考えることも大事だと思うんですよね。僕も自分では育児も家事も頑張っているつもりだけど、やっぱり漏れている部分はあるはず。それを前提にしてママに接することが大事かなと考えます。

僕は「ママにしかできない」と「大丈夫」の2つです。 「ママにしかできない」はですね……。ビデオの最初のほうで、子供の泣き声がしてママがそっちに行くじゃないですか？　うちは子供がまだ離乳していないのですが、泣くのはおっぱいのことが多くて。最初のうちは子供が泣くと、僕も行っていたんですが、実際、行っても何もすることが見つけられなくて、なんとなく座っているだけになり。で、だんだん反応が遅くなって、行かなくなってしまうんです（笑）。

そういう、結局ママにしかできないことって、どうすればいいのかなと。絶対にママにしかできないのかというとそうではないこともあるとは思いますが…。

「大丈夫」についてはですね、こういうママが大変そうなときに、本当に「大丈夫？」という問いかけでいいのかな？　と、気になってしまいました。

僕は、1つ目は「『手伝う』ってNGワード？」です。結局、男性は、主体はあくまでママで、自分は「手伝っている」という意識なんですよね。なので「手伝う」という言葉に、ママはピクッとくるんじゃないかと。自分も気をつけないといけないと思いました。

もう１つは「しょうがない」です。これはさっき松本さんが言っていた「ママにしかできない」に通じるんですけど、やっぱり「しょうがない」と思うことって、正直あるんですよね。

僕の場合、妻も同じ会社で働いていて、僕は営業、妻は人事部門で内勤なんです。営業だと、やはり社外のお客様がいるわけじゃないですか？　そうなると例えば、子供が熱を出した時に「お迎えに行けない？」と訊かれても、「いや、そこは内勤のほうが融通がきくでしょ？」と思ってしまう。後ろめたさはありますけれども、そのへんは妻に、ある程度割り切ってほしいですよね。

「手伝う」に替わる、いい言葉って何かないんですかね？　何をしたらいいか疑問を持って訊く、という時点で、もう主体的ではないですよね。

うわー、「何したらいい？」って、普段むっちゃ言ってるなあ（笑）。

奥さんとの間で、役割分担ってどうしていますか？

娘2人の着替えと、保育園に行くまでの準備は僕がやっていますね。その間に嫁が朝食を作って、先に嫁が家を出て、僕が娘たちを保育園まで送っていく。そこまでで僕の担当は終わりです。その後は、嫁が保育園に迎えに行って、僕がやるのは、帰ってきた時に洗濯物が取り込まれていなかったり、洗い物が残っていたりした時に、「しょうがないなあ」と思いつつやるくらい。なんとなくの役割分担はありますが、絶対こう、と決まっていることはないですね。

作業分担でいうと、僕は家事寄り、嫁は育児寄り、という感じですかね。僕もお訊きしたいんですが、育児の役割分担ってどうしていますか？　しつけの面ではどちらかというと父親が厳しい役割を果たすべき、みたいな考え方もあったりするじゃないですか？　まだ自分はあまりそういうことを意識していないんですが。

基本、僕は怒る役割ですね。嫁は甘いところがあるんで。「ダメでしょ」とかいうのは僕です。娘2人なんで、なかなか怒りづらいんですけど。

基本、うちは怒ること自体あまりない。本人に身の危険がある時に怒るくらいですね。それも、お父さんどうこうじゃなく、その時近くにいた人が注意するというか。教育に関する役割分担はないですね。これから変わるかもしれませんが。

また質問なんですけど、お二人は、父親としてこうありたいという理想像ってありますか？　あるいはそれを目指しているんだけどギャップがあって悩んでいるとか。

理想としては、ママがいなきゃダメ、というふうにはしたくないんです。ごはんにせよお風呂にせよ、「ママじゃなきゃダメ」と言われるとすごく悔しい。

ああ、わかるなあ。僕も絶対ママに負けたくないというのがあって。いざやってみると勝てないとわかるんですが（笑）、それでもママが一番というのを覆してやりたい、とは常に思っていますね。

だから、休日にママが出かけたい時なんかも、「どうぞどうぞ」みたいな。

パパの良さを刷り込むチャンスだ、と（笑）。

へえ〜、二人ともすごいなあ。僕はママに勝ちたいとかは全くないですね。おっぱいがない時点で勝ちようがないと思っているので（笑）。だから逆に、負けている前提から、自分は何をしよう？　と考えます。

ここなら負けないっていうポイントはあるんですか？

いや、それもないですね（笑）。陶山さんはあります？

遊びは勝ちやすいポイントかなと思いますね。うちは女の子だけど、まだ体を使って思い切り遊びたい時期なので。そこは自分のテリトリーですね。谷口さんはどうですか？

改めて言われると意外にないですねえ……。ああ、嫌がっている子供をノセて何かをさせるのは、僕のほうが得意かも。保育園に行きたくないと言っているのをなんとか行かせるとか。

ああ、知り合いの男性が、おっぱいがない分、奥さんより自分のほうが寝かしつけがうまい、と言っていました。ないからこそ、じゃあどうやったら寝かせられるか考えるのかも。

さっきのサイボウズの動画にあったママのケアみたいなことは、意識してやっていますか？　僕は申し訳ないくらいやっていなくて。その根底には、何かあったら俺だってできるし、みたいな変なプライドがあるからかもしれません。

僕もたいしたことはやっていませんが、感謝の気持ちを口に出して表すことは意識していますね。休日はそれこそ10回ぐらい「ありがとう」と言っていて、言いすぎて嘘臭くなっているくらい（笑）。

へえ〜っ！

それは、自分もありがとうと言ってほしいからなんですよ。僕にとって、パパとしてやりがいを感じられるのって、子供から一番を獲れた時と、ママから感謝された時の2つしかないんです。ママは大変だから、なかなかパパを気遣う余裕はないかもしれないけど、こちらから「ありがとう」と言うと、向こうも「こちらこそ」と返してくれる。そういう下心があるんです（笑）。

僕も全くやっていないなあ。特に、やろうと意識していてもできていないのは「話を聞く」ことですね。子供が寝た後は、なるべく夫婦で会話の時間を持とうとしているのですが、面白い本を読んでいたりする時に、生協がどうこうみたいなことを話しかけられても、それはどうでもいいだろうとなってしまい（笑）。反省しています。

僕は「ワイルドカード」です。パパに求められる役割って、場面場面で変わるのかなと。ママの性格も1人ひとり違うので、これだ、と決めるのは難しい。それより、場面場面によって、こういう役割も果たせる、となることが大切だと感じます。

「ママの“セナカ”を支える」ですね。家族のあり方って、ママがどうありたいかによって大きく変わると思うんです。となるとパパにできることは、家族の中で一番影響力のあるママを支えることなのかなと。ママがどこを向いているかで、やれることややらなくてはいけないことも変わるので、そこを常に見ていなくてはと思いますね。

「自分にできることを探してやる」です。先ほども話に出ましたが、ママにしかできないことはやはりあるんじゃないかなと思います。そんな中でも、「これだったら自分にもできるかもしれない」ということを探し、トライアルアンドエラーを繰り返しながらも、とにかくやってみることが大事なのかなと感じました。

すごく楽しかったですね。僕はこれまで、あまり育児に積極的に関わっているパパと会ったことがなかったんです。今日はそういう人と話せて本当によかったです。みんな結構同じことを考えているんだなと励みになりました。

僕もイクメンのパパさんと会うことがあまりないのでいい機会でした。ママに負けたくない、ママがいなくちゃダメという環境にしたくない、と考えているという点で、陶山さんとは似ているなと思いましたね。同志が見つかってよかったです（笑）。

僕は正直、今日はここに来るまで気が重かったんです。自分のことをイクメンなんて思っていないので、そんな僕が何を語ればいんだろうと（笑）。けれども実際お二人といろいろお話させてもらって、通じるところがたくさんあると感じ、来てよかったなと思いました。

創業者のジェームスが日本を愛していて、日本に進出することを夢見ていたからです。ジェームスは日本の喫茶店にインスパイアされ、2002年にブルーボトルコーヒーを創業しました。彼なりに日本の喫茶店のいい部分や楽しい部分を抽出して作ったお店なのです。

今回の日本出店は、ブルーボトルコーヒーにとって全く新しいマーケットでありながら、事業のルーツである場所。ここでの経験や発見をアメリカに持ち帰りたいという狙いもあるようです。

基本的にローカルソースにこだわっています。その土地土地のいいものをビジネスに取り入れていく、というスタンスです。ジェームスはよく「その土地を意識しなさい」「その街に長く根づくことを考えなさい」と言います。

ただ、クオリティ面でいいものがあれば、どんどん取り入れていきたいという思いはあります。例えばラッピングなどは日本のほうが優れている部分もあるので、アメリカでも同じものを使うのもありだね、と話しています。また、日本で使用予定のカップも、アメリカでも使おうかと検討されています。

たとえばサンフランシスコはヒースセラミックス製のカップを使っていますが、NYも日本もそれぞれ別のメーカーのものです。また、一般的なコーヒーチェーンだとロゴや形は決まっていますが、ブルーボトルコーヒーは店によってロゴの位置が異なっています。でも内装に使う素材に統一感があったり、お花が飾られていたりなど、どことなく共通した点はあって「ブルーボトルコーヒーらしさ」が出ています。言語化しづらいところではありますが。

ジェームスが大事にするコーヒーショップのあり方、佇まいがそれに近いのだと思います。彼から「お客さまには“おばあちゃんの家に来た感覚”を感じてほしい」と言われたとき、はじめは日本のおばあちゃんの家をイメージしてしまい、「田舎にある畳の家？　うーん。。。」と考え込んでしまいました（笑）。

でも、その言葉をブレイクダウンしていくと、ほっとできる雰囲気がありながらも、大声では騒げない心地よい緊張感のある場所を目指しているのかなと。その両輪がバランスよく入ったコーヒー店を目指しているのだと思います。

ジェームスはコーヒーが本当に大好きで、自分が飲みたいと思うコーヒーを作り続けています。ブルーボトルコーヒーも「お店はコーヒーを楽しむ空間」として作っているからこそ、それ以外の要素をできる限り排除しています。

全体的にデザインがシンプルだったり、カップにロゴが入っていなかったりするのは、彼が「コーヒーを楽しむこととブランドの宣伝は関係ない」と考えているためです。根底には、お客さまにはコーヒーと向き合ってほしい、という真摯な思いがあるのです。

およそ一年半前でしょうか。その頃からアメリカチームのメンバーが来日して、物件を探し始め、最終的に清澄白河への出店が決まったのは一年ほど前です。

海外ブランドが日本展開するとき、ライセンス契約をして日本企業に依頼するケースが多いです。米ブルーボトルコーヒーの100％小会社で、ブルーボトルコーヒージャパン合同会社として、日本の店舗を運営する私たちはレアケースかもしれません。そのぶんお金も手間もかかりますが、ジェームスの「すべて自分たちでやりたい」という思いが何よりも強かったのです。

今は20名ほどで半分がバリスタです。ほかにもキッチンスタッフ、バイヤー、焙煎士などがいます。

もともとブルーボトルコーヒーのファンだった、というコーヒー業界出身の方が目立ちました。アメリカの店舗もそういったケースが多いですね。一方で、コーヒービジネス未経験ながらも、コーヒーショップを開業する夢を持つ方もいらっしゃいますね。人数でいうと、バリスタ8名に対し550名の応募をいただきました。

ブルーボトルコーヒーには理念などをまとめたものはありません。ただ、アメリカでは新入社員に渡すオリエンテーションパッケージが用意されているので、それをベースにして新メンバーに理念を説明しています。また、年始にはジェームスに「動画を撮って送ってほしい」と依頼して、日本のメンバーに思いを伝える話をしてもらいました。

ジェームス自身も気さくな性格なので、犬の散歩ついでに各ショップにふらりと立ち寄ってはコーヒーを飲んでいったり、社員と一緒にお茶を飲みに出かけたりしています。日本を訪れた際も「新しいカフェに連れて行ってほしいんだけど」と言われることもあります（笑）。

日本チーム限定の全体会議、アメリカチームを含めた全体会議、アメリカチームの各部門担当者との会議がありますが、すべて週1回行い、進捗共有や課題共有、事務手続などについて話しています。午前中はほぼ会議で埋まっています。

Google+ハングアウトを使って、ドキュメントをシェアしながら進めることが多いです。各地を飛び回っているメンバーとも一斉につながり合えるようなツールを選んでいます。

一つの承認を得るにも、なぜそれをする必要があるのか、背景を説明しなければならないことでしょうか。たとえば日本で新店がオープンすると、行列ができるのはあたりまえ。それに合わせたオペレーションに変えていきたいと伝えなくてはいけません。

はい。でも、彼らが知らない日本独特の事情を丁寧に、時にユーモアを交えながら伝えることで、楽しく理解してもらえるといいなと思っています。例えば、お店に長蛇の列ができている動画のURLを共有して「日本の行列は本当にスゴいんだよ！」と説明したり（笑）。

人事についても同じです。アメリカだと皆Webから応募しますが、日本では履歴書を送るのもまだまだスタンダード。なので「日本には履歴書文化があって、そのほうが応募者に対してフレンドリーなんだよ」と伝えたり、数10cmにもなった履歴書の束を写真に撮って共有したりと、カルチャーの違いを、実感を持って理解してもらえるように、コミュニケーションしています。

お互いの違いを理解することでしょうか。たとえば、向こうの就業規則をもらって単にローカライズするのではダメだと思います。国ごとに法律も違うので、考え方のベースは何なのか、お互いに何を「軸」とするのか、どこからどこまでは任せてもらえるのかなど、丁寧に意識をすり合わせることを心がけています。

焙煎した豆を人の嗅覚と味覚で確認するのがカッピングです。焙煎の情報はすべてシステマティックに管理されていて、毎日この情報が更新されています。

日にもよりますが、日中に行います。毎日の営業時間中にするので、お客さまもカッピングの様子を見ることができますよ。パブリックカッピングも将来的にはやっていきたいです。

自分が普段食べているものによって、味覚の捉え方は変わってきます。10人いれば10通りある、ということです。そのため味の表現に正解も不正解もありません。感じた味を言葉で表現することが大事です。カッピングでは皆でテイスティングして、各自の意見を聞きながら「こんな表現もあるのか」と理解し、その人自身の引き出しに加えることで、力がついていきます。

12月中旬から毎日トレーニングを繰り返すなかで、ブルーボトルコーヒーが基準とする美味しいコーヒーを責任を持って提供するよう、メンバー全員が成長していると思います。また、日本人はアメリカ人と比べて、自分の意見を主張しない傾向がありますが、清澄白河のメンバーは味覚に関して自分の意見を持つようになりました。そこも大きく変わってきたポイントだと思います。

とても楽しみな反面、すこし不安もあります。ただ、美味しいコーヒーを作る機材は揃っていますし、チーム内でもワクワク感が高まってきているので、心配はないかなと思っています。ぜひコーヒーを楽しみに来てください。

月間100億PVを突破したYahoo!ニュースは知名度もある。そんな中、普通はあえて自社メディアをやらなくてもいいと思いますよね。

ではなぜやるのか。中の人が発信する場がこれまでなかったからなんです。Yahoo!ニュースといえばYahoo!ニュース トピックス編集部の印象が強いと思いますが、チームにいるのは編集者だけではありません。企画や開発、デザイナーも一緒に作り上げているのですが、「中の人が分からない」といった声もありました。

見えないという感じですね。

同業さんと話しても「Yahoo!ニュースは老舗だから、ガリバーだから」と言われる。PVもすごいケタ数ですし、王様みたいに思われているかもしれません。でもその成果は、いろんな人がチームを組んで、コツコツ努力をして、一生懸命作っているからこそあがっている。

サイトの規模や影響範囲が大きいがゆえに、より信頼性をより高めていきたいと考えています。その信頼性はPVだけでは育たないと思っています。情報を作っている人がどんな人で、どういう工夫があって──といった裏側が見えれば、より信頼できると思うんです。

Yahoo!ニュースは「無色透明なメディア」と呼ばれることもあります。これは公平性という点では良いのかもしれませんが、もっと中のことが見えてもいい。自社メディアを通じて、信頼感を高めることにつなげたいんです。

私は元々IT記者で、2014年10月にトピックス編集部に入りました。外から見ていたYahoo!ニュースは「トピックス編集」という印象が強かったです。でも中に入ると山崎のようなデータアナリストもエンジニアもデザイナーもいて、それがチームになっている。そこには独自のノウハウもある。それを出しながら、ニュース業界が盛り上がればと考えています。

「最近Yahoo!ニュースが、積極的に情報発信をしているね」といったTwitterコメントがあるなど、社外の方に届いていると感じます。

まとめサイトに記事が掲載されたり、同業界の人から「あの記事みたよ」と言ってもらえたり。ニュースやWeb業界の人が集まった際の、共通の話題になることもありました。

「100億PVのメディアを持つYahoo! JAPANだから、自社メディアの立ち上げも簡単でしょ」と思われるかもしれませんが、最初は不安だらけでした。ふたを開けてみるとNewsPicksやFacebookでも思った以上の反響があり、ほっとした感じです。

思った以上に読んでもらっている印象です。Yahoo!ニュースにかぎらず、職種間の交流は結構大変です。企画や記事作成を通じて開発と編集が交流したり、ほかの職種の人が苦労していた点が伝わったりするんですよね。

同じチームで仕事をしていても知らないことがたくさんあって、一読者として「なるほど」と思うことも。

まだ自社メディアを運用し始めたばかりで、これからキツい時期に入るかもしれません。その際は企業メディアの大先輩のサイボウズ式さんにお話聞かせてください。

いままでのYahoo!ニュースは自分たちでコンテンツを作らない、いわば無色透明だったのかもしれません。それが自社メディアを運営するようになり、大変革だなと。波立っていなかったところから、波が立ったような。

そもそも社内でYahoo!ニュースってどこまで興味を持たれているのか、といった素朴な疑問もあったんです。反響を見ながら「やっぱりYahoo! JAPANにとってニュースは大事だ」と分かったり。

色というよりは、社会的関心度や普遍性といったYahoo!ニュースが大事にしているところを保ちながら、それ以外のことも発信していきたいという感じです。

Yahoo!ニュースの顔？

サービスとしては無色透明だけど、中にはいろんな人がいるっていう。

親近感？

確かに、それに近いかもしれない。

Yahoo!ニュース自体はこれからも色はない、でも企業メディアから表情が見えてきた、というところですね。

「1PR、1Give」の精神ですね。1PRは自社メディアとしてのPR要素を入れることです。それだけだとプレスリリースと変わらないので、「読む人のためになること、読んでよかったと思える内容」を入れる。これがGiveです。

読者に持ち帰ってもらえる内容がない記事は公開しないようにしています。社内の誰かが書きたいとなったら、「何かをGiveできる内容でお願いします」と伝えています。共通言語になっていますね。

社内のチャットツールにどんどんアイデアを書き込み、「この見出しや内容はGiveできているか？」といったことを話し合います。

最初の記事は「100億PV、スマホが半数以上」という事実がGiveだったのかもしれません。記事内容から「PCユーザーが多い印象のYahoo!ニュースがスマートフォンのことを真剣に考えている」ことが伝わり、「うちもスマホを考えないと」と思ってもらえたのではないでしょうか。

Yahoo!ニュースの中の人としてはこの事実を当たり前と受け止めているので、「Give要素ではない」と思いつつ、多くの反響があったことは、いい意味で意外でした。

「ヤフーは東京の地方紙か」――“中の人”が語り継ぐ3.11の反省と経験 も「ヤフーではもっとこういうことを考えないといけない」という反省がGiveになると考えました。反省部分のコメントを多めに入れたり。

自社メディアで情報を出すときのバランスって難しいですね。私はもともと報道記者だったのですが、その視点で書いた記事はどうしても「ドヤ顔感」が出てしまうというか。そんなつもりはないのに、できあがった記事はドヤが出てしまいがちに……。

サイボウズ式はそんなにドヤ顔感がしないんですよね。

シフト勤務はトピックス編集部のみ、山崎などの企画職は定時ですね。

企画会議の開催は不定期ですね。基本的には社内チャットに思いついたことや原稿を残しておいて、時間差でほかの人にからアイデアをもらったりしています。

最近はザツダンから企画が生まれることが多いんです。大事ですよね、もっとザツダンしないと。

分かります。自社メディア立ち上げ時に「ネタあるの？」という声もあったんですけど、いざ始めるとネタが豊富に出てきて、逆に困る感じに……。

「この情報を出す」と担当者が言えば、山崎が「こういう角度からデータを出せるよ」みたいな。

チャットを使えば直接会わなくても議論は進められますし、「これ気になったし使えるかも」と投げやすい。24時間会議状態、ともいえるかもしれませんが（笑）

書いている人はパッションがあり「あれもこれも言いたい」という感じになりますが、客観的に見ると「それほど」と感じることも。そこはしっかりチェックしますね。

あくまで自社メディアの記事という位置付けですが、Yahoo!ニュースのプレスリリースのように見てくれる人もいますし、記事の二次利用のお問い合わせもありました。出す記事1つ1つをきちんとこだわっていく気持ちは強いです。そこに対する議論はきちんとやりますね。

そうです。なので、毎日1記事更新とかではなく、できる範囲でやるという感じですね。

みんな席を行き来しながら、なるべく壁を作らないようにして、ある程度自由に運営するようにしています。

僕はカチッと考えたり進行したりしていると、アイデアは出てこないと思う。

「記事を出さなきゃ、ダサなきゃ」っていうプレッシャーになるかも。

カチッとやると「100%やっている人に任せよう」なんて妙な期待をして、チーム全員の参加感がうすれると思うんです。今みたいな感じで「誰が書いてもOK」というスタンスが大事かも。だからこそ「書きたい」と言ってくれる人が多く、ネタが尽きないのかもしれません。

普段の業務があるからこそ、それを起点に「これは企画のネタになる」と考えていけますよね。

会議の議題に上がってきたテーマが「これは自社メディアのネタになる」とかありますよね。

「自社メディア運営」だけに閉じこもると、何も企画が生まれない気がします。いろんな業務と並行するからこそ、豊富なアイデアが出てくるのだな、と。

全体的なチームワークは向上している実感があります。トピックス編集部がデザインや開発、データといったほかの仕事を知るきっかけにもなりますし。

何年も前の話を記事にすることもあります。その当時いなかった新しい社員が、その時のことを知ってもらえる。情報共有の一環にもなってますね。

今もそうですし、50年後のYahoo!ニュースにかかわる人たちが、「よく残してくれた」って未来で言ってくれたりしてね（笑）。

「ニュースとワークスタイル」という情報の発信ができればいいね、なんて考えています。24時間何が起こるかわからないのがニュースの世界。大変な仕事で、ガテン系なイメージもあるかもしれません。

そんな世界ですが、Yahoo!ニュースは女性比率が多く、産休明けで戻ってきた人も多いんです。男性でも子どもが生まれたので休暇を取られている人もいます。時間をやりくりして管理職になる人もいれば、編集を続けている人もいる。

こうした働き方はニュース業界全体の課題かもしれません。そこに対する情報発信にチャレンジしてみたいですね。

はい、あくまでもニュース業界を盛り上げることが第一で、そのために自社メディアを運営する感じです。業界をより良くする動きの中に、一滴でもYahoo!ニュースの要素が入ってくれば、とてもうれしいんですよね。

こどもみらい探求社では、「保育士が専門性を生かしながら社会に出たらどうなるんだろう？」ということの実験をしています。さまざまな企業とのコラボレーションを軸にして、今の時代に合った、子どもにとっていい「モノ・コト・ヒト」をデザインしたい、というのが私たちの大きなミッションになっています。

例えば東急電鉄さん・CANVASさんとのコラボ企画で、二子玉川の駅を使った、親子で楽しめるイベントを行ったり、フェリシモさんとは「ワンダーチルドレン」という新しい取り組みで商品PRのお手伝いをさせてもらっています。

結婚相談事業のツヴァイさんとは、シングルパパ・ママ向けの出会いの場のサポートをしたり、中小機構さんと「遊び心を生かしてクリエイティブ力を上げる」という研修をしたりしました。

私は保育士として現場で約6年間働いていました。そのとき、保育士が子どもを見られるのは卒園まで、という概念があったんです。卒園した後、自分はもう何もできないのかと思ったらすごく悲しい気持ちになって。もちろん卒園は嬉しいし、「行ってらっしゃい」と思うんだけれども、「この子たちの個性を、大切にしてくれる大人や教育と出会えるだろうか……」と、すごく不安になったんです。

そのときに、不安だからって「今の社会って全然ダメだよね」とは言いたくなくて。だったら、自分がその社会をつくることに関わっていきたいと思ったんです。

これまでは目の前の子どもたちだけを見て、社会のことを考えられていなかったかもしれない、と反省もしました。保育園から社会へ矢印が向くような仕事をしていたけど、社会から子どもたちに矢印が向くような、そういう新しい環境を生み出せたらいいなと思って活動を始めました。

私は真逆で、3年間の会社員経験を経て保育士になったんです。そこで子どもたちと接したときに、現場が想像していた以上に課題があるなと感じて……。

マンションの何階に住んでいるかとか、車は何に乗っているかとか、塾はどこが偉いかなどの問いを、5歳児に初対面で聞かれたんです。それはすごくショックでしたね。まわりの大人だって悪気があって子どもたちに教えたわけではきっとないだろうし、もちろん子どもたちが悪いわけでもない。誰も責められないなって思って。

今の社会がそういう価値基準を決めているから、そういう発言が子どもたちから出てくるんだな、と。「じゃあ、私はどうしたらいいんだろう？」と考えたときに、そこで自分の中に「社会」というキーワードが出てきたんです。「社会を変えていきたい」と。

共通の知人を介してです。私は「何とかしたい！」と思っていたけど、その「何とか」がまったく決まっていないまま動き始めていたところにその知人に会って、その場ですぐ小竹に電話をしてくださったんです。

私はそのとき、子ども時代がいかに大事かを伝える講演活動をしていたんですが、ひとりでの活動に限界を感じていた頃だったんです。もっと他のやり方ができないかなと思っていたんですよね。

会ってすぐに意気投合。3時間後にはもう一緒にやることを決めていました。

保育業界の中で、こうして飛び出していく人って、今は少し出てきていますけど、当時（2010年）は全然いなかったんですよ。保育士で何かしようとしているということだけで共鳴しましたね。ゴールが一緒だったので、感動的でした。

そこから実際にやってみて、保育士のポテンシャルや可能性の広さに改めて気づきました。

保育園がなくても保育はできます。現在、こどもみらい探求社の自主事業として「おやこ保育園」を運営しています。親と保育士が一緒に子どもを観る保育園で、街全部が園庭なんです。

「asobi基地」という子育てコミュニティを作った時、最初はカフェで活動していたんですが、人がたくさん来るようになって、じゃあ公園でやろうって。モノとか場所にとらわれなくても、いろんなことができるんだなという新しい気づきがありました。

午前中はこどもが遊びをとおして探求する様子を観察します。午後は、自分らしさってなんだろう？　いい夫婦ってなんだろう？　といった問いを親同士で対話し、自分なりの解決策を考え出せる機会をつくっています。深い話になるので、参加した方同士がどんどん仲良くなります。

子育ての選択肢が「保育園に預ける／預けない」の2つに偏っていますが、それ以外の選択肢があっていいと思うのです。

子どもを自分の側において“子育て”も“仕事”もしたいという第三の選択肢を必要とする親達のために「こそだてビレッジ」という親子で集えるシェアオフィスのプロデュースもしています。

今すぐには難しいかもしれないけど、私たちが活動を広げていくことで、保育園以外の雇用が生まれて、助かる親が増えれば子どもたちもハッピーになる。そんな循環ができれば、結果的に保育士の地位って上がっていくんだと思います。

私は保育士自身がもっと自分たちの専門性や仕事の能力に対して自信や誇りを持ってほしいって思っています。保育士と話すと、よく「私、保育しかできないから」って言うんですけど、「いやいや、保育ができるってすごいことだよ！」って思うんです。

私たちの活動って、子どもたちに直接何かを教えようとするのではなく、自分の力でその子らしく育っていくために、まわりの土を良くするみたいなイメージなんです。土壌を作って、子どものいい芽を引き出すような取り組みを、これからもっと家族や企業と一緒にやっていきたいと思っています。

いま、家族の在り方ってさまざまですよね。男性が育休を取得するとか、お母さんがどれくらい働くかとか……答えがないと思うんですよね。一言で夫婦と言っても、いろんな子育ての仕方や考え方があってそのバランスをそれぞれが考えていく時代なのかなって。その家族にあった生き方を、みんなで探求していきたい。試行錯誤しながらこれからもチャレンジしていければいいなって思います。

この先どんどん活動の幅を広げて、いろいろな人と組んでいきたいですね。会社として雇用してメンバーを増やすというよりは、プロジェクト単位で柔軟にやっていきたいと考えています。いろんな人たちと手をつなぐイメージですね。

家族は社会の最少単位だから、家族を大事にする時代が日本に来るといいなという単純な願いのもと、これからも活動していきます。それぞれの大事な人を大事にし合う 、そういう小さな社会がどんどん増えていけば、やがて社会全体も良いものになるに違いない、と信じて。

ほんと、それに尽きますね。一番大事な人を大事にできなければ、自分自身が崩れてしまったりする。子どもたちは幼いながらに本当に大事なことを知っているし、それを大人たちに教えてくれています。

子どもたちが生きている世界を大人たちが大事にしていけたら、きっといろんな気付きがあって、いろんなことが変わっていく。それを伝えるための活動を広めていきたいです。

広告業界には、トップを走るリーダーがいて、それ以下の人間は彼の背中を見てついていくといった、業界特有の構造がこれまでありました。トップの「指導なんかしない。ただ俺の背中を見ろ」といった姿勢は代々続いていますし、とくに映像制作の業界は下積みも長いので、一人前になるまでに10年くらいかかるのです。

そのときに生き残った者が勝ちで、脱落した者は置いていくといったカルチャーは根強くありました。でも近年は若手がついてこなくなっているという現状があります。そんな状況のなかで、社員の成長をサポートする発想を持った、サイボウズさんみたいな会社が登場し始めたのだと思います。

その結果、「こんなにいい会社があるなんて」と若者に情報が入っていきますからね。インターネットが普及したいま、社員ひとりひとりがあらゆる情報に触れていますし、逆に彼らからもさまざまな情報が発信される時代です。本当につい最近ですが、企業側も変わらざるを得ないということは、大きな問題になってきました。

僕は18年前に博報堂を辞めてから17年間、僕ともう1名だけの会社で働いています。それもあって、とくに妊娠・出産を考えている若い女性社員の問題について、これまであまり考える機会がなかったというのが正直なところです。でも、サイボウズさんからお話をいただいたときに、会社のホームページを見て「育休最長6年」は相当なインパクトだなと感じましたね。

広告の世界では自らの意思で「辞める選択」をする、能力の高い女性もまだ少なくありません。そんな先輩を何人も見てきた女性たちは「出産しても大丈夫かな」という不安な思いを抱えていると思います。

業界的に厳しい競争のなかで仕事をしているので、一歩退かなければならないと考えると「私はここで終わりかも」と感じてしまう方もいるのかもしれませんね。たとえば僕も大病を患って6ヶ月仕事を休むとなると「第一線に戻れるかな？」と不安を抱くと思います。
妊娠・出産を選択する女性の場合、それに似た状態が若いときに必ず訪れるわけですから本当に大変ですよね。

夫が自分のことをイクメンと言っている限り、奥さんからすると「勘違いしてるな」と感じる部分がありそうです。とはいえ子育てはとても大事なことなので、昔みたいに奥さんに任せっきりにするのはよくない。子どもにとって大事な時期を一緒に過ごすことは必要ですし、それが推奨される世の中になっていった方がいいでしょうね。親子双方にとって幸せな時間になりますから。

高度経済成長期は、とにかく働けば働くだけ家が広くなり、家具が増えていくような時代でした。だからこそ「頑張ること＝自分たちのため」だったはずですが、状況が変わったいまは、人間として何が幸せかといった見解も変わってくるのでしょう。その対象が“モノ”でないことだけははっきりしているので。

僕は「ふつうの『コピーライターになりたい』と言う人を教えたくない」と常々話しています。それは野球選手でいうと「『野球選手になれるなら二軍でもいい』と言う人」と同じ。本当にその道で活躍したいなら「オールスターに出られるレベルの選手」を目指すべきだと思います。

過去の経験則から言うと、本当に素晴らしい仕事をする人のほとんどは、3〜5年は仕事しかしない時期を過ごしています。イクメンがどうこうというレベルの話ではなく、あらゆることを犠牲にして、目の前の仕事だけに没頭する期間を過ごさないと、いちばんの高みには到達できない。それを考えると、イクメンを勧める・勧めない以前の問題になってしまうのです。

とはいえ、子どもを育てることで得るものは大きいですから、仕事以外に取り組むこととしての価値は非常に高いと思います。自分にとって新しい経験はどんなことであれ、貴重な学びになるものです。僕自身、子育てを積極的に経験したことで、何度も素晴らしい発見をしましたし、新しいアイデアが生まれたこともあります。

アイデアで思い出しましたが、昔からグループで仕事をしていても、基本的には個人のアイデア勝負で、どれが採用されるかは本当に“戦い”でした。これはクリエイティブ業界特有のあり方で、サイボウズさんの取り組みとは対極的ともいえます。「チームメンバー同士で戦う」わけですから。

野球選手がチーム内でポジション争いをしているようなものですから、「絶対に負けるか」という感じでやっているわけです。ただ、いまの若い人と昔の自分を比べて驚いたことがあります。コピーライティングの講座で、大手代理店やプロダクションに勤める若いクリエイターに教えているのですが、彼らの多くはお互いの知恵をシェアし合おうとするのです。

昔であれば課題を出されるとひとりで考えるのが普通でしたが、いまは複数人で集まってアイデア会議を始めるのです。おそらくそれは、サイボウズさんみたいな会社の方針があたりまえのものとなった環境で生きてきた人の考え方なのだろうと思い、びっくりする部分はありました。

そのやり方には、いい面と悪い面が両方あると思っています。自力で課題に取り組むという意味ではどうなのかなと思う反面、彼らが集まって議論することで新たに生み出されるものもありますから、おもしろいなとは感じますね。

僕はいまでも自分の課題はひとりで粛々と進めると思います（笑）。発表の瞬間が一番大事ですから、それまでは絶対に他人に見せません。ただ、相手から「プレゼンする内容を事前に送ってください」と言われることもあります。その場でやるからこそ「芸」になるわけで、こちらは30年以上「芸」を磨いてきたわけですが、そこはもうやり方が変わってきているのでしょう。

僕たちは高度経済成長期に乗っかってきた世代なので、やればやるだけ自分に返ってくるというカルチャーがありました。でも若い世代は「競争してもこの先はない」とわかっているのではないでしょうか。その上の「皆でやっていくしかない」と本能的に察知しているのだと思います。いずれ「勝ち組」「負け組」では済まないという世界が来ることを感じ取っているのでは。

変わっていますね。たとえば恋人をゲットするのもそう。ある女性を好きになっても「他の男は全員敵だ」という感覚がなく、どこかサラッとしている（笑）。恋をするのは苦しいことですが、その苦しみを味わうのが嫌なのだと思います。若い人が人間関係のギクシャクしたものを極端に嫌がる傾向は強いです。極端な話、苦しい思いをするくらいなら恋人もいらないという印象がありますね。

我々の言っていることが「古い」という可能性もありますけれど（笑）。ただ、上手くいかなかった恋愛こそが、人間のコミュニケーション能力を一番高めるという話は僕も若い人にしていますね。先ほどお話した子育ての話も含め、積極的に取り組んでもらいたいなと思います。